Interne Nachfolge

Frauen als Nachfolgerinnen?!

Foto: IfM Bonn; Text: Dr. Rosemarie Kay

Rund ein Fünftel aller Familienunternehmen werden von Frauen geführt. Angesichts eines Frauenanteils an allen Erwerbstätigen von 46,6 Prozent muss der Anteil der Frauen an allen Familienunternehmen als niedrig eingestuft werden. Welchen Anteil hat die Unternehmensnachfolge daran? Einen nicht ganz unerheblichen.

In jedem Familienunternehmen stellt sich irgendwann die Frage, wer es einmal übernehmen soll. Auf den ersten Blick sieht es gemäß einer Studie des IfM Bonn so aus, als ob noch immer häufig das Prinzip der Primogenitur – der (älteste) Sohn übernimmt die Nachfolge – vorherrscht, insbesondere wenn es sich bei dem Übergeber um einen Mann handelt. Wenn jedoch neben dem Geschlecht des potenziellen Übergebers weitere persönliche Merkmale von ihm/ihr sowie des Unternehmens in die Analyse einbezogen werden, zeigt sich, dass ein anderer Auswahlmechanismus zum Tragen kommt: jener der sozialen Homophilie. Das bedeutet vereinfacht ausgedrückt, dass Entscheider Personen auswählen, die ihnen – auch und gerade in einfach beobachtbaren Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder Hautfarbe – ähnlich sind. Im Fall der Nachfolge wählen also männliche Übergeber mit größerer Wahrscheinlichkeit einen Sohn bzw. Übergeberinnen mit größerer Wahrscheinlichkeit eine Tochter als jeweils Nachfolgende aus.

Frauen stehen seltener für die Nachfolge bereit

Dass Frauen seltener als Nachfolgerinnen ins Auge gefasst werden, hat jedoch nicht allein etwas mit dem Auswahlverhalten der Übergeber und Übergeberinnen zu tun. Frauen in Deutschland haben unter den aktuellen Rahmenbedingungen weiterhin eine geringere Neigung als Männer, sich selbstständig zu machen. Dies drückt sich unter anderem darin aus, dass sich der Frauenanteil an den Existenzgründungen in den vergangenen Jahren kaum verändert hat und derzeit laut KfW-Gründungsmonitor bei 38 Prozent liegt. Hinzu kommt, dass gründungswillige Frauen es nach Untersuchungen des IfM Bonn vorziehen, ein Unternehmen neu zu gründen, als ein bestehendes zu übernehmen. Dies hat durchaus handfeste Gründe, denn neu gegründete und bestehende Unternehmen unterscheiden sich beispielsweise in ihrer Größe. Dies wirkt sich wiederum auf das erforderliche Kapital, die aufzuwendende Arbeitszeit und die notwendigen Managementerfahrungen aus. Mit diesen Ressourcen sind Frauen jedoch in der Summe schlechter ausgestattet, weswegen sie offenbar häufiger die Neugründung vorziehen.

Neben der geringeren Neigung von Frauen zur Selbstständigkeit zeigen Studien aber auch, dass Unternehmertöchter seltener als -söhne zur Übernahme des Familienunternehmens ermutigt und auf diese Aufgabe vorbereitet werden. Dabei sind sie keineswegs schlechter qualifiziert als ihre männlichen Pendants, ganz im Gegenteil.

Übergabechancen von Frauenunternehmen

Grundsätzlich lässt sich beobachten, dass frauengeführte Unternehmen mit der gleichen Wahrscheinlichkeit eine Unternehmensnachfolge planen wie männergeführte. Sie unterscheiden sich dabei nur geringfügig in der Frage, welche Art von Nachfolge angestrebt wird.

Die Ergebnisse zeigen zudem, dass frauengeführte Unternehmen, in denen die Nachfolge geplant wird, es genauso häufig wie männergeführte Unternehmen schaffen, nach fünf Jahren noch am Markt aktiv zu sein. Dies ist ein starkes Indiz dafür, dass Frauen- und Männerunternehmen mit den gleichen Chancen in den Übergabeprozess gehen. All dies ist jedoch nur gültig, wenn die vielfältigen Unterschiede zwischen Frauen- und Männerunternehmen – z. B. hinsichtlich Größe und Branche – berücksichtigt werden. Diese Faktoren beeinflussen generell die Übergabechancen von Unternehmen. Würden sie in der Analyse nicht berücksichtigt, verblieben frauengeführte Unternehmen, die eine Nachfolge anstreben, seltener am Markt. Bemerkenswerterweise streben nur Unternehmerinnen eine Nachfolge an, die auch eine realistische Chance sehen, dieses Ziel zu erreichen. Hier findet also in einem Maße Selbstselektion statt, wie sie bei männergeführten Unternehmen nicht zu beobachten ist.

Fazit: Dass es vergleichsweise wenige frauengeführte Familienunternehmen gibt, hat vor allem mit der geringeren Neigung von Frauen zur Selbstständigkeit zu tun, aber auch damit, dass sie seltener für eine Unternehmensnachfolge infrage kommen. Zwar haben auch Übergeberinnen bei der Wahl der Nachfolge eine Präferenz für das eigene Geschlecht, aber weil dies bei den Übergebern genauso ist, ändert sich an dem Verhältnis von Frauen- zu Männerunternehmen wenig. Hilfreich wäre es, die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen (z.B. Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen) so zu verändern, dass mehr Frauen eine berufliche Option im Unternehmertum sehen können.

Dr. Rosemarie Kay ist stellvertretende Geschäftsführerin des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn. Sie beantwortet gerne Ihre Fragen unter presse@ifm-bonn.org.

Empfehlungen zum Thema:

Kay, R. (2020): Frauen in der Unternehmensnachfolge, in: Wiesehahn, A. (Hrsg.): Unternehmensnachfolge. Praxishandbuch für Familienunternehmen, 2. Auflage, Wiesbaden, S. 57–66.

Pahnke, A.; Schlepphorst, S.; Schlömer-Laufen, N. (2021): Herausforderungen der Unternehmensübergabe: Unternehmen zwischen Fortführung und Stilllegung, IfM Bonn: IfM-Materialien Nr. 286, Bonn.

Schlömer-Laufen, N.; Kay, R. (2015): Zum Einfluss des Geschlechts des Übergebenden auf die Wahl des familieninternen Nachfolgenden, in: ZfKE, 63 (1), S. 1-23.

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